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标题: spss软件论文案例——spss单因素方差分析、独立样本T检验、线性pearson相关性分析案例 [打印本页]
作者: 陈老师 时间: 2016-7-12 16:24
标题: spss软件论文案例——spss单因素方差分析、独立样本T检验、线性pearson相关性分析案例
spss软件论文案例
spss单因素方差分析、独立样本T检验、线性pearson相关性分析案例
薪酬满意度的影响因素分析案例（文章末尾附数据）
问题一:知识型员工的薪酬满意度、组织承诺、离职倾向是否会因员工的不同个人属性而有差异？
1.1不同个人属性的员工，在薪酬满意度上具有显著差异
表1 差异分析
类别 | 例数 | 均值±标准差 | t值或F值 | Sig. |
性别 | 男 | 123 | 2.77±0.77 | .345（t值） | .731 |
女 | 130 | 2.74±0.56 |
婚姻状况 | 未婚 | 114 | 2.74±0.68 | -.208（t值） | .835 |
已婚 | 139 | 2.76±0.66 |
年龄 | 25岁以下 | 38 | 2.79±0.80 | .317（F值） | .867 |
25－30（含） | 122 | 2.73±0.61 |
30－35（含） | 76 | 2.78±0.66 |
35－40（含） | 14 | 2.77±0.79 |
40岁以上 | 3 | 2.38±1.22 |
学历 | 大专 | 71 | 2.78±0.69 | .109（F值） | .897 |
本科 | 131 | 2.74±0.67 |
硕士及以上 | 51 | 2.74±0.65 |
工作年限 | 1年以下 | 19 | 3.09±0.67 | 1.541（F值） | .191 |
1－3年（含） | 49 | 2.74±0.63 |
3－5年（含） | 54 | 2.65±0.67 |
5－10年（含） | 108 | 2.74±0.67 |
10年以上 | 23 | 2.80±0.72 |
职位 | 基层员工 | 113 | 2.75±0.70 | .696（F值） | .555 |
专业技术员工 | 58 | 2.66±0.58 |
中层管理人员 | 75 | 2.81±0.64 |
高层管理人员 | 7 | 2.92±1.09 |
上表是差异性分析，选用的分析方法是方差分析。方差分析的原假设是不同个人属性的员工在薪酬满意度上不存在显著差异，当显著性水平（Sig.）小于0.05时，就说明发生了小概率事件，应该拒绝原假设，即显著性水平小于0.05意味着不同个人属性的员工在薪酬满意度上有显著差异。根据上表可知，所有类别的Sig值都大于0.05，说明不同个人属性的员工在薪酬满意度上不存在显著差异。也就是说，假设1.1不成立。
1.2不同个人属性的员工，在组织承诺上具有显著差异
表2 差异分析
类别 | 例数 | 均值±标准差 | t值或F值 | Sig. |
性别 | 男 | 123 | 3.10±0.80 | .260（t值） | .795 |
女 | 130 | 3.07±0.62 |
婚姻状况 | 未婚 | 114 | 3.07±0.71 | -.197（t值） | .844 |
已婚 | 139 | 3.09±0.72 |
年龄 | 25岁以下 | 38 | 3.20±0.75 | 1.235（F值） | .297 |
25－30（含） | 122 | 3.08±0.63 |
30－35（含） | 76 | 3.03±0.80 |
35－40（含） | 14 | 3.27±0.67 |
40岁以上 | 3 | 2.42±0.92 |
学历 | 大专 | 71 | 3.22±0.66 | 1.913（F值） | .150 |
本科 | 131 | 3.05±0.72 |
硕士及以上 | 51 | 2.98±0.75 |
工作年限 | 1年以下 | 19 | 3.49±0.42 | 1.805（F值） | .128 |
1－3年（含） | 49 | 2.99±0.67 |
3－5年（含） | 54 | 3.10±0.67 |
5－10年（含） | 108 | 3.05±0.76 |
10年以上 | 23 | 3.07±0.78 |
职位 | 基层员工 | 113 | 3.09±0.74 | .471（F值） | .703 |
专业技术员工 | 58 | 3.00±0.70 |
中层管理人员 | 75 | 3.13±0.66 |
高层管理人员 | 7 | 3.23±1.01 |
上表是差异性分析，选用的分析方法是方差分析。方差分析的原假设是不同个人属性的员工在组织承诺上不存在显著差异，当显著性水平（Sig.）小于0.05时，就说明发生了小概率事件，应该拒绝原假设，即显著性水平小于0.05意味着不同个人属性的员工在组织承诺上有显著差异。根据上表可知，所有类别的Sig值都大于 0.05，说明不同个人属性的员工在组织承诺上不存在显著差异。也就是说，假设1.2不成立。
1.3不同个人属性的员工，在离职倾向上具有显著差异
表3 差异分析
类别 | 例数 | 均值±标准差 | t值或F值 | Sig. |
性别 | 男 | 123 | 2.97±0.89 | -2.137（t值） | .034 |
女 | 130 | 3.21±0.85 |
婚姻状况 | 未婚 | 114 | 3.09±0.89 | -.032（t值） | .975 |
已婚 | 139 | 3.09±0.88 |
年龄 | 25岁以下 | 38 | 2.99±0.91 | .785（F值） | .536 |
25－30（含） | 122 | 3.12±0.84 |
30－35（含） | 76 | 3.13±0.94 |
35－40（含） | 14 | 2.78±0.85 |
40岁以上 | 3 | 3.5±0.86 |
学历 | 大专 | 71 | 3.15±0.82 | .323（F值） | .725 |
本科 | 131 | 3.05±0.87 |
硕士及以上 | 51 | 3.11±1.00 |
工作年限 | 1年以下 | 19 | 2.50±0.80 | 2.441（F值） | .047 |
1－3年（含） | 49 | 3.21±0.89 |
3－5年（含） | 54 | 3.15±0.87 |
5－10年（含） | 108 | 3.11±0.85 |
10年以上 | 23 | 3.09±0.95 |
职位 | 基层员工 | 113 | 3.02±0.88 | .752（F值） | .522 |
专业技术员工 | 58 | 3.18±0.90 |
中层管理人员 | 75 | 3.15±0.86 |
高层管理人员 | 7 | 2.80±1.00 |
上表是差异性分析，选用的分析方法是方差分析。方差分析的原假设是不同个人属性的员工在离职倾向上不存在显著差异，当显著性水平（Sig.）小于0.05时，就说明发生了小概率事件，应该拒绝原假设，即显著性水平小于0.05意味着不同个人属性的员工在离职倾向上有显著差异。根据上表可知，婚姻状况、年龄、学历以及职位这几类别的Sig值都大于0.05，也就是说，这几个因素对离职倾向没有显著影响。而性别和工作年限的Sig值分别为0.034和0.047，小于0.05，也就是说，性别和工作年限会对离职倾向产生影响。假设1.3成立。
1.3.1性别对离职倾向的差异分析
[display]根据上图可知，女性的离职倾向平均得分要显著高于男性，女性在离职倾向上平均得分为3.21，而男性在离职倾向上平均得分为2.97。离职倾向平均得分越高，说明离职的倾向越高。也就是说，女性的离职的倾向要比男性高，这样的结果可能是因为女性较为感性，考虑的事情比男性要多，对工作的感受也更为复杂，所以离职的倾向更高。
1.3.2 工作年限对离职倾向的差异分析
根据上图可知，工作年限为1－3（含）年员工在离职倾向上的平均得分最高，其次是3—5（含）年、5—10（含）年、10年以上，平均得分最低的工作1年以下的。即工作1年以上的，工作年限越长，离职倾向也就越低。这是因为一般工作时间越长，对公司的忠诚度也越高，对周围的环境及对同事的感情也越深，也就更不愿意离职。而工作在1年以下的，大多是刚刚参加工作或是离职后重新上岗的，工作时间很短，更多的是需要一份稳定的工作，所以离职倾向最低。
问题二：知识型员工的薪酬满意度与离职倾向之间是否具有相关性？
2.1员工的薪酬满意度与离职倾向的相关性分析。
2.1.1 薪酬水平满意度与离职倾向具有显著的相关性；
表4 相关性
| 薪酬水平满意度 | 离职倾向 |
薪酬水平满意度 | Pearson 相关性 | 1 | -.279** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | -.279** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 |
从上表可以看出，知识型员工对薪酬水平满意度与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.279，也就是说，对薪酬水平的满意度与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工对薪酬水平的满意度越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设2.1.1成立，薪酬水平满意度与离职倾向具有显著的负相关性。
2.1.2福利水平满意度与离职倾向具有显著的相关性；
表5 相关性
| 福利水平满意度 | 离职倾向 |
福利水平满意度 | Pearson 相关性 | 1 | -.305** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | -.305** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 |
从上表可以看出，知识型员工对福利水平满意度与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.305，也就是说，对福利水平的满意度与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工对福利水平的满意度越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设2.1.2成立，福利水平满意度与离职倾向具有显著的负相关性。
2.1.3晋升水平满意度与离职倾向具有显著的相关性；
表6 相关性
| 离职倾向 | 晋升水平满意度 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | 1 | -.347** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
晋升水平满意度 | Pearson 相关性 | -.347** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
从上表可以看出，知识型员工对晋升水平的满意度与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.347，也就是说，对晋升水平的满意度与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工对晋升水平的满意度越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设2.1.3成立，晋升水平满意度与离职倾向具有显著的负相关性。
2.1.4薪酬结构和管理满意度与离职倾向具有显著的相关性。
表7 相关性
| 离职倾向 | 结构和管理水平满意度 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | 1 | -.334** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
结构和管理水平满意度 | Pearson 相关性 | -.334** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
从上表可以看出，知识型员工对薪酬结构和管理满意度与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.334，也就是说，对薪酬结构和管理满意度与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工对薪酬结构和管理满意度越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设2.1.4成立，知识型员工对薪酬结构和管理的满意度与离职倾向具有显著的负相关性。
综上可知，薪酬水平满意度、福利水平满意度、晋升水平满意度、薪酬结构和和管理水平满意度与离职倾向者存在显著的负相关关系，满意度越高，离职倾向越低。
问题三：知识型员工的组织承诺对离职倾向是否显著的预测能力？
为了验证知识型员工的组织承诺以及组织承诺各个维度对离职倾向是否有预测能力，我们将组织承诺以及组织承诺各个维度的问卷数据以及问卷测量离职倾向的问题数据求平均分，做相关关系验证，得到结果如下所示。
假设3.1 组织承诺可以预测员工的离职倾向；
表8 相关性
| 离职倾向 | 组织承诺均分 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | 1 | -.354** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
组织承诺均分 | Pearson 相关性 | -.354** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
通过上表可以看出，知识型员工的组织承诺与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.354，也就是说，组织承诺与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工的组织承诺越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设3.1成立，组织承诺可以预测员工的离职倾向。
3.1.1情感承诺可以预测员工的离职倾向；
表9 相关性
| 情感承诺 | 离职倾向 |
情感承诺 | Pearson 相关性 | 1 | -.418** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | -.418** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
通过上表可以看出，知识型员工的情感承诺与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.418，也就是说，情感承诺与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工的情感承诺越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设3.1.1成立，情感承诺可以预测员工的离职倾向。
3.1.2持续承诺可以预测员工的离职倾向；
表10 相关性
| 持续承诺 | 离职倾向 |
持续承诺 | Pearson 相关性 | 1 | -.366** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | -.366** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
通过上表可以看出，知识型员工的情感承诺与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.366，也就是说，持续承诺与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工的持续承诺越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设3.1.2成立，持续承诺可以预测员工的离职倾向。
3.1.3规范承诺可以预测员工的离职倾向。
表11 相关性
| 规范承诺 | 离职倾向 |
规范承诺 | Pearson 相关性 | 1 | -.301** |
显著性（双侧） | | .000 |
N | 253 | 253 |
离职倾向 | Pearson 相关性 | -.301** | 1 |
显著性（双侧） | .000 | |
N | 253 | 253 |
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
通过上表可以看出，知识型员工的情感承诺与离职倾向之间相关性的P值为0.000 < 0.01，相关性显著，Pearson相关系数为-0.418，也就是说，规范承诺与离职倾向之间呈负相关关系，我们可以解释为：知识型员工的规范承诺越高，那么他们的离职倾向就越低。所以假设3.3.1成立，规范承诺可以预测员工的离职倾向。
综上，知识型员工的组织承诺、情感承诺、持续承诺和规范承诺对员工的离职倾向有显著的预测能力，并且，知识型员工在组织承诺、情感承诺、持续承诺和规范承诺几个方面的得分越高，他们的离职倾向就越低。
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