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spss数据分析论文案例(方差分析、描述性统计、结构方程)—离职倾向的影响因素(1)

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发表于 2016-4-30 00:06:17
本帖最后由 spss初学者 于 2016-4-30 23:32 编辑

spss数据分析论文案例(方差分析、描述性统计、结构方程)——离职倾向的影响因素分析(1)

1、样本的分布状况
1.png
上表是参与本次问卷调研的310名员工的基本信息状况,从性别来看,女性居多;从年龄来看,26-36岁的员工最多,占比超过70%;其中,绝大部分的员工均为已婚状态,并且养育小孩。户籍类型主要为本市,占比超过半数;本科学历的员工占比超过60%;对于专业,分布则比较均匀,护理专业的人数略微偏多;在职务方面,初师级人数占比最多,超过半数;参加工作的时间分布比较均匀,小于或等于5年的人数略微偏多;因此,在本单位工作时间小于等于5年的人数占比也略微偏多。此外,有71.3%的员工之前在1个单位工作过,人数占比是最多的;对于工作时间状况,75.8%的员工每周工作时间在31-40小时,30小时一下和41小时以上的员工人数比较少,没几占比不超过25%;对于加班状况,不用加班的人数占比最多,占比为45.8%,其次是加班在2-10小时内的员工,占比为35.5%。加班时间在10小时以上的员工非常少。从税后收入状况来看,绝大部分员工的收入集中在3000元-8000元之间。
2、信度分析
首先,讲反向计分的题项进行逆向化处理。
对于回收的310份问卷,首先我们需要的判定的是问卷中的调查题目能否反映调查的目的和调查的意图,问卷中的各个问题是否测量了相同的内容和信息;同时,对于调查问卷所得到的数据是否具有可靠性,就必须在对问卷分析之前做信度分析。信度本身与测量结果的正确与否无关,他的用途在于检测问卷本身的稳定性。信度分析中常用Cronbach α系数的大小来衡量调查问卷的信度。一般而言,如果问卷的信度系数达到0.9以上,该问卷调查的信度就较好;信度系数在0.8以上,是可以接受的;如果在0.7以下,就应该对此问卷进行修订;如果信度系数低于0.5,则此问卷的调查结果就很不可信了。
将以上310份问卷的数据用SPSS21.0先进行标准化处理,再进行信度分析,其结果如表二所示:
2.png

从上表的分析可以清晰看出,整份问卷的信度为0.951,信度非常好。对于量表中的各个变量,其信度状况如下:

表三 各个变量可靠性分析
维度
题项
Cronbach's Alpha
项数
工作满意度
Q1-Q2
.818
2
工作参与度
Q3-Q5
.644
3
工作自主权
Q6-Q7
.732
2
单调性
Q8-Q9
.660
2
企业文化
Q10-Q12
.627
3
领导方式
Q13-Q18
.883
6
工作压力
Q19-Q23
.620
5
职业成长机会
Q24-Q26
.819
3
一般培训
Q27-Q28
.631
2
职业生涯匹配度
Q29-Q30
.830
2
分配公平性
Q31-Q33
.831
3
薪酬
Q34-Q36
.879
3
晋升机会
Q37-Q40
.843
4
转正机会
Q41-Q43
.675
3
社会支持
Q44-Q51
.602
8
关系
Q52-Q54
.810
3
组织承诺
Q55-Q59
.889
5
离职考虑
Q60-Q67
.868
10
退出倾向
Q68-Q71
.555
4
转换成本
Q72-Q74
.739
3
制度约束
Q75
仅仅只有1题,不能计算信度,没有信度
积极、消极情感
Q76-Q81
.763
6
亲属责任
Q82-Q85
.820
4
可选择工作机会
Q86-Q88
.887
3

从上表的分析可以知道,问卷的24个变量的信度全部在0.6以上,信度状况良好。
由此可以知道,该问卷的信度以及各个变量的信度都比较好。

3、效度分析
具备信度的问题不一定具备效度,因此做完信度分析,删除了不具备信度的问题6之后,再用SPSS13.0对其进行效度分析。
3.2.1、因子模型适应性分析
效度分析使用的是因子分析模型,在运用因子模型分析之前,首先要对问卷数据进行因子模型适应性分析,分析结果如表三所示:

5.png

由表四的数据显示,问卷数据的KMO值为0.854,并且通过了显著性水平为0.05的巴特利球型检验。因此说明问卷调查的数据非常适合做因子分析。
3.2.2、因子分析结果
在进行了适应性检验之后,接下来就进行因子分析,其结果如下:

表五 方差解释总表

解释的总方差
成份
初始特征值
提取平方和载入
旋转平方和载入
合计
方差的 %
累积 %
合计
方差的 %
累积 %
合计
方差的 %
累积 %
1
21.922
24.911
24.911
21.922
24.911
24.911
9.933
11.287
11.287
2
5.592
6.354
31.265
5.592
6.354
31.265
6.453
7.333
18.620
3
4.392
4.991
36.256
4.392
4.991
36.256
5.888
6.691
25.312
4
3.112
3.537
39.793
3.112
3.537
39.793
3.336
3.791
29.103
5
2.747
3.122
42.915
2.747
3.122
42.915
3.291
3.740
32.842
6
2.541
2.888
45.803
2.541
2.888
45.803
3.275
3.721
36.563
7
2.454
2.789
48.592
2.454
2.789
48.592
3.240
3.681
40.245
8
2.191
2.490
51.082
2.191
2.490
51.082
2.880
3.273
43.518
9
2.087
2.372
53.454
2.087
2.372
53.454
2.702
3.071
46.589
10
1.926
2.188
55.642
1.926
2.188
55.642
2.524
2.868
49.457
11
1.741
1.978
57.621
1.741
1.978
57.621
2.477
2.815
52.272
12
1.627
1.849
59.469
1.627
1.849
59.469
2.351
2.671
54.943
13
1.524
1.732
61.201
1.524
1.732
61.201
2.019
2.295
57.238
14
1.503
1.707
62.909
1.503
1.707
62.909
1.873
2.128
59.366
15
1.341
1.524
64.433
1.341
1.524
64.433
1.822
2.071
61.437
16
1.312
1.491
65.924
1.312
1.491
65.924
1.781
2.024
63.461
17
1.278
1.452
67.376
1.278
1.452
67.376
1.735
1.971
65.432
18
1.183
1.344
68.720
1.183
1.344
68.720
1.722
1.957
67.389
19
1.135
1.290
70.010
1.135
1.290
70.010
1.654
1.879
69.269
20
1.094
1.243
71.254
1.094
1.243
71.254
1.567
1.781
71.050
21
1.074
1.220
72.474
1.074
1.220
72.474
1.253
1.424
72.474
22
.999
1.135
73.609
23
.944
1.073
74.681
24
.921
1.046
75.727
25
.897
1.020
76.747


从表五和表六的数据可以清晰看出,问卷中的88题仅仅一个主成分上的因子载荷大于0.5,由此可以知道问卷的88题是具有效度的。
综合以上的分析可以知道,该量表是同时具有信度和效度的量表,对量表的分析结果能够真实可靠地反映出员工的离职状况及其影响因素。

4、差异分析
4.1 不同年龄的员工在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析

表七 不同年龄的差异分析(方差分析)
25岁以下
26-30岁
31到35岁
36-40岁
41-45岁
46-50岁
50岁以上
F
P
工作满意度
2.25±0.81
2.76±0.79
3.01±0.91
2.69±0.8
2.9±0.96
2±0
3.25±0.35
4.514
0
组织承诺
2.11±0.52
2.37±0.64
2.6±0.66
2.28±0.6
2.24±0.86
2±0
1.25±0.07
4.743
0
离职考虑
2.44±0.54
2.66±0.56
2.8±0.61
2.56±0.65
2.58±0.36
2±0
1.63±0.18
3.331
0.003

从以上的方差分析结果可以清晰看出,在0.05的显著性水平下,不同年龄的员工在工作满意度、组织承诺、离职考虑这三个方面全部存在显著差异,P值全部小于0.05,因此为了进一步分析不同年龄在这三个方面具体存在什么样的差异,还需要继分析如下的均值图:

6.png
从以上的均值图可以看出,25岁以下和46-50岁这两个年龄段的员工对工作满意度最好,打分最低,50岁以上的员工对工作满意度最差,打分最高,25-45岁之间的员工在工作满意度上的波动状况不明显,差异不大。

图二 不同年龄在组织承诺的状况差异

7.png

从上图可以看出,50岁以下的员工在组织承诺状况上的差异不明显,50岁以上的员工在组织承诺状况的打分非常低,显著低于50岁以下的员工。说50岁以上的员工组织承诺状况较好。

图三 不同年龄在离职考虑的状况差异

8.png

从上图可以看出,50岁以下的员工在离职考虑状况上的差异不明显,50岁以上的员工在离职考虑状况的打分非常低,显著低于50岁以下的员工。说明50岁以上的员工离职倾向非常低,基本不打算离职,而50岁以下的员工离职倾向则较为强烈。
4.2 不同性别在工作满意度、组织承诺、离职考虑上的差异分析

9.png
从上表的分析可以看出,在0.05的显著性水平下,不同性别在工作满意度、组织承诺、离职考虑这三个方面全部不存在显著差异。P值全部大于0.05。

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发表于 2016-7-18 22:36:41
lalalaalalala
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